面對面訪談 | 打造一支“嗷嗷叫”的狼性鐵軍

2020-03-25

2020年3月,中化集團化工事業部啟動總部職能關鍵崗位競聘,吹響選人用人機制改革的號角。這是化工事業部“深改”推進進程中又一項重磅舉措。

關鍵崗位競聘是在什么背景下展開的,是否會推廣到整個化工事業部?如何打造一支嗷嗷叫的“狼性鐵軍”,為“科學至上”創新事業持續注入活力?

近日,化工事業部人力資源部總經理浦江走到鏡頭前與廣大員工“面對面” ,暢談事業部關鍵崗位競聘并回答員工的熱點提問。

《面對面》第八集:浦江談關鍵崗位競聘

(1)能否介紹一下化工事業部啟動關鍵崗位競聘工作的大背景?以及公司希望達成的效果?

浦江:化工事業部正在全力打造創新型的精細化工企業,無論是我們的產業轉型升級還是我們配套的體制機制改革都進入到了深水區。同時,我們還面臨著“兩化”的協同,這些都對我們化工事業部的人才隊伍提出了新的更高的要求。

我們有沒有一支能夠“招之即來、來之能戰、戰則必勝”的隊伍,這其實關系到我們的企業能否進入到新的更高的發展階段。

公司的管理層這次經過了反復的研討和深入的調研,第一次針對總部職能部門“總監”崗位開展公開競聘。這樣做的目的有三個:

第一,要打破領導干部的“鐵飯碗”思想,抽掉關鍵崗位的“板凳”。我們想在內部傳遞“明確擔當作為、以戰功論英雄”的價值導向,以此在全事業部形成公平、公正、公開的選人用人氛圍。

第二,給我們事業部的優秀青年人才創造公開“亮相”的平臺,讓大家有機會到競聘這個舞臺上“賽一賽”,讓我們的高潛青年們有更多的機會去嶄露頭角。

第三,我們想在人才隊伍建設中引入一種競爭機制,讓關鍵崗位的人員有緊迫感和危機感。

今年3月13日,化工事業部財務管理部召開競聘啟動會

(2)本月13號,事業部首先拿出總部財務部的幾個關鍵崗位進行競聘。那么接下來是怎么部署的?會不會在下屬各業務單元全面鋪開?

浦江:這次關鍵崗位的公開競聘首先會在總部財務部進行試點開展,后續在總部主要職能部門進行推廣覆蓋。我們先把總部的競聘工作給做扎實了、做好了,效果也凸顯出來了,這樣我們的下屬單位就會自然而然、心甘情愿地去推廣、去嘗試競聘這一做法。

各個單位應該根據各自的實際需要和實際情況來決定是不是要來做競聘,但是從我們的角度來講,我們鼓勵各個BU在有條件的情況下去開展競聘工作。這樣的話我們就能夠在全事業部去形成一個“能者居之、唯才是舉”的選人用人導向。

浦江在財務管理部競聘啟動會上介紹相關政策

(3)如何確保競聘過程的公正公開公平?會不會存在員工擔心的“暗箱操作”?

浦江:首先請大家可以放心。如果有內定的人選,我們直接通過日常的干部考察任命就可以實現了。此次競聘的目的還是為了把優秀的人才發掘出來,我們沒有去設很高的門檻,為的就是鼓勵更多的員工參與進來,所以大家不用擔心“暗箱操作”。

我們競聘的評審組非常強大。我們會邀請公司的總經理、管理層、分管領導、部門領導、專業條線的負責人、相關業務單元的相關人員來參與。最終誰能夠競聘上崗是由整個評審組通過投票通過合議來確定的。

另外在評價標準方面,我們會做360度測評。我們會考慮競聘人在專業領域方面的經驗、以往的業績、個人優劣勢比較,當然也包括他們的工作思路和規劃(競選綱領),而不是僅僅通過現場幾十分鐘的發揮來評判。

第三,我們整個競聘流程上都是透明公開的。我們的工作組在每個環節都會及時地向全體候選人公布;同時我們還邀請了化工事業部紀檢審計部對競聘進行全過程監督。

群眾的眼睛肯定是雪亮的,這次競聘是否公平公正公開,最后我們會用事實來說話。

(4)事業部“深化改革”的過程中,在人才隊伍建設方面今年和明年還會有哪些重要措施出臺?

浦江:第一個是和我們現在競聘同時進行的就是關于專業人才職業發展雙通道的建設。其實在一些專業的領域,我們有一些專業的人才,他的專業經驗很豐富。在員工的職業發展路徑上讓員工“兩條腿走路”,走管理崗位也好,走專業序列崗位職級提升也可以,讓我們的專業人才在公司的發展過程中更有成長性,更有獲得感。

位于張江的中化國際科技創新中心實驗室

二是在人才引進這方面,我們在工程轉化、生產運營、營銷的領軍人才儲備方面還不夠。我們要加大這些領域人才的引進和儲備,要持續推動我們干部的“新動力”工程。我們希望把人才引進的工作由原來短期的臨時的需求導向性,向長期的戰略導向型去做一個升級。

第三是組織能力建設。現階段我們化工事業部組織能力應該著重在組織的創新變革上發力,用先進的價值理念和工具方法來重塑我們的制度、流程、框架。特別我們這兩年投入了很多新業務,我們要迅速組建、激發從事這些新業務的管理團隊,使他們之間發生化學反應。

第四項重點工作,與我們“雙百企業”提出的職業經理人制度建設的課題有關。今年我們想推動績效改革來推動落實職業經理人的契約化管理,打破“大鍋飯”、“搭便車”等現象,將資源向真正對企業發展有貢獻的重要崗位和重要人員去傾斜,從而激發組織活力,牽引價值創造。

中化連云港產業園瑞恒一期工廠

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員工關心的競聘熱點問題Q&A

(1)員工如果參加競聘,與現在的老板同臺競技,一旦競聘失敗,是否會影響到未來的職業發展?

浦江:首先,本次公開競聘是公司經過反復醞釀和全面考慮作出的決定,管理層將全力支持,我們會和分管領導和目標崗位的現職人員充分溝通以達成共識,相信大家都有這個氣度接受公平公正的公開競爭。

其次,我們也想通過這次機會給年輕的優秀員工提供展示和表現的平臺,即便最終沒能競聘成功,也能在公司管理層面前展現自己的抱負和能力。對于沒有競聘成功的人員,我們會給予其反饋和職業發展建議,幫助其在自己崗位上不斷發展、進步。

另外,在競聘過程中,我們還會重點儲備一批表現優秀的青年高潛骨干,今后優先培養、優先提拔。在競聘這個舞臺上Show出自己的能力更會有助于升職加薪。

(2)如果競聘上崗的關鍵崗位人員因為種種原因在短期內離開該崗位,會不會專門為此崗位再啟動一輪競聘?還是在先前參與競聘的幾個候選人中直接選出?

浦江:原則上,公開競聘與干部任期制的管理保持一致,以三年為一個周期。任期到期后,我們會綜合評估崗位上人員的履職情況,決定是否續簽或再組織競聘。期間,正常的管理崗位選聘會按關崗選拔任用程序來開展。如果某個崗位有競聘的需要,我們綜合評估下來確實比較適合,那也會針對某崗位來開展。需要強調的是,在公開競聘中表現優秀,但是暫時未獲選的優秀人才將會被納入關鍵崗位后備梯隊,一旦崗位出現空缺,我們會結合實際情況優先考慮。

(3)競聘的個人述職報告主要突出什么?

浦江:競聘的內容包括過去的業績、參加競聘原因、自身優劣勢以及你的施政綱領。由于個人呈述部分只有20分鐘,建議突出重點。員工過往的業績表現我們都有記錄,我建議更多地分析自己和目標崗位的匹配度,講清楚自己對未來開展工作的思路和規劃。但是要記住,如果競聘成功,你的競選承諾經公司認可將會被納入新崗位的績效目標,,也就是簽訂“軍令狀”,希望大家嚴肅對待。

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